安然集团（EnronCorp.）、世通公司（WorldComInc.），还有其他因丑闻而丢尽脸面的企业，它们的CEO和高管们已经在媒体上曝光得够多了。但是，除此之外还有很多没人提及的丑闻，那就是因为让平庸之辈担当高管的重任，导致企业为此付出沉重的代价。让不够格的人担当重要职位，确实是一种非常危险、后果非常严重，但是又极为普遍的现象。
要想弄明白为什么适合当高管的人才这么难找，首先就要了解一下在管理人才当中，某些复杂技能的分布方式是怎样的。当涉及到公司高层这种复杂的工作岗位时，符合要求的人才非常少。这意味着最佳高管的绩效要比占据同等职位的平庸高管的绩效高得多。事实上，随着工作复杂程度的增加，绩效的差异性也呈指数式增长。简而言之，就是工作内容越复杂，优秀高管和平庸高管之间的绩效差距就越大。问题是企业找到这些出色人才的可能性非常小，因为他们本来就很少。
即使企业针对高管候选人的能力所做的评估准确度非常高，仍难免会出现评估误差，这会增加选对人的难度。要理解这一点，你需要先回答下面这些假设性问题。假设你要聘用候选人中最优秀的那10％，而你的评估准确度只有90％，那么你的成功概率会是多少呢？很多人都会以为是90％，但正确答案却是50％。下面就来解释为什么。如果你评估100个候选人，其中有10人会进入那10％（虽然你不知道会是哪10人）。在这10人当中，你会准确地评估出9个“最优秀”的候选人，因为你的准确度是90％。到目前为止，一切都很顺利。但问题出在另外那90个候选人身上。因为你会有10％的评估误差，你可能会错把另外的9人当成“最优秀”的候选人。因此，在100个候选人当中，你会把18个候选人当作最优秀的人才来看待，实际上其中有一半完全不符合要求。
当选择候选人的时候，企业需要先回答以下两个问题：1、这个岗位真正需要的技能和特质是什么？2、这些候选人各自具备哪些技能与特质？不论是哪个企业在选择高管，要准确回答这两个问题都不容易。
有害的情感偏见
招聘小组不管为什么职位寻找合适人选，都可能轻易受到各种心理陷阱的破坏性影响。研究社会演变的心理学家指出，现代社会的变化速度超过了人类大脑正确处理信息的能力所能接受的速度，结果导致人脑的决策过程经常受到一系列情感偏见的破坏。风险越大（即要任命的职位越高），这些影响力的作用就越强。
第一，当面临重大决策的时候，人们总是习惯性地要拖一拖。特别是在不存在任何危机的时候，人们更喜欢夸大变化将带来的风险，而忘记了一成不变可能让企业付出的代价。
第二，高管们总是高估他们所聘用或提拔的人的能力。这种想法是以两种错误的假设为基础的：第一，以为这些人可以更快更彻底地完成蜕变（因此企业可以耐心等到那一天），而他们实际上做不到这一点；第二，认为两大主要管理特质——即取得高绩效的动力和能力——之间有着密切的相关性。但是，一个简单的事实摆在面前，即使高管们工作动力十足，如果缺乏取得高绩效的关键技能，他们同样可能失败。
第三，人们常常贸然给别人归类。在评判某个人的时候，他们总是把太多的注意力放在第一印象和二手信息上面。有时候，小小的流言就能使一个非常适合某个职位的候选人被踢出局。另外，人们有时还会过于看重一些不可靠的表面迹象。比如通过候选人的个人魅力去预测其未来的绩效。这些都是更为危险的陷阱，因为大多数高管都觉得自己是伯乐，而无视自己存在准备不足、经验缺乏，以及曾经发生过严重的判断失误等问题。
第四，人们倾向于去寻找能够证实自己的想法的信息，而不愿意接受反面的证据。人们总是忽略那些不祥的征兆，这就是为什么很多项目在理论上看起来很好，最后却以失败告终。要实现对候选人资历的深入评估，招聘人员必须经过大量的培训，才能够对有关这些候选人的正面和负面信息进行详细审查，最终了解每个人的真实素质。
