随着市场经济和高等教育事业的蓬勃发展， 中国的高校特别是公办高校所面临的内外环境发生了重大变化。改革开放三十年来，在经历了办学体制、管理体制、经费筹措体制、招生就业体制、内部管理体制等五项改革之后，高校除了在宏观层面要系统思考、战略决策外，也要在微观层面重视改革对教师心理状态的影响， 加强高校教师的心理契约管理，提高高校教师在改革背景下的适应能力。因此有必要探讨重构和维护高校教师心理契约管理的策略， 不断激发高校教师的热情和创造力， 确保其与高校之间的协同发展，为高校改革奠定良好的微观基础。

一、高校教师心理契约与改革

心理契约（psychological contract） 是一个心理学的概念。１９６２年Levinson 等人提出，心理契约是组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总和。①它蕴涵着双方彼此之间对于相互责任、义务的期望和认知，是存在于组织和个人之间的一份内隐协议， 是联系员工与组织之间的心理纽带，也是影响员工行为和态度的一个重要因素。正如美国著名管理心理学家Schein 所言：“心理契约是组织行为的强有力的决定因素。”②抱负、成就和荣誉等是教师工作的第一要义，工作除了作为谋生手段外，更是施展才华、赢得尊重的方法和舞台。内隐的心理契约较之于外显的经济契约更能影响和决定高校教师的心理、行为和结果。高校教师职业是集自律和他律、创造和规范、个体和集体、即效和迟效等特点于一体的复杂劳动，教师职业特点决定了制度层面是无法解决和满足所有教师的多样心理需求的。高校体制改革在高校教师中引起心理震动，往往会导致学校与教师之间原有的契约关系出现失衡甚至破裂， 必须依靠心理契约来解决管理制度层面无法解决的问题。任何改革都是利益再分配的过程。在目前高校正在进行的人事分配制度改革中， 教师与学校之间的心理失衡主要表现在：一是预期不明显，造成教师的稳定感消失。高校实行聘任制度必然会打破高校教师以忠诚、努力等为条件换来工作、薪酬的稳定性的传统心理契约，使得有些高校教师感到前途不明朗，在心理上产生负面暗示。二是信息不对称，使教师的危机感加强。在高校体制改革过程中，教师迫切想知道自己在整个高校组织中的地位和职责， 期望得到保证和承诺。但在实施过程中，高校教师对于改革的意义和内容知之甚少，往往只能被动地接受改革方案，使得很多教师在改革过程中角色模糊，危机感加强，因而会产生抵触情绪或者对于改革的必要性和合理性产生怀疑。三是利益不公平，造成教师的公正感扭曲。正在进行的高校岗位设置和分配制度改革就是要打破原来的利益格局， 从根本上建立有利于创新和鼓励竞争的动力机制。因此，在改革过程中必须坚持机会公平、程序公平和互动公平的原则。但实践中如何平衡教师的教学、科研工作所受的激励强度，如何平衡管理人员和教师之间的关系和利益等等都会对利益格局产生影响，如果教师抵制、怀疑改革，就会动摇改革的微观基础。四是文化观念的冲突，使教师的归属感弱化。任何一项改革都是新的价值观、文化观和角色观的培育过程，要冲破原有的组织氛围，将竞争意识、创新意识引入高校内部管理体制，强调以学生为本的教育观念， 都会对高校教师产生较大震荡，发生新旧思想、文化观念的冲突，如果处理不妥，会造成一些高校教师的归属感不复存在，甚至出现“逆淘汰”现象。

二、重构和维护高校教师心理契约的重要意义

心理契约失衡现象往往是改革的副产品， 心理契约的失衡又往往会导致心理契约违背， 即个体在感觉到组织未能充分履行其承诺和责任这一认知基础上所产生的情绪体验，包括失望、愤怒、不公正感、被欺骗等等。考虑高校教师的职业特点， 高校教师心理契约违背有以下几个特点：首先，高校教师心理契约的违背是认知选择的结果，容易受到信念、知觉、信息的左右，特别是信息的收集、沟通解释、组织内外的比较， 都会极大地影响高校教师心理契约的变化过程。其次，整体而言，高校教师对于自己所处的环境的较高信任度使其对契约未履行的警惕性低， 对契约违背的解释更多寻求外界环境的因素。但由于个体或群体差异，某些期望或承诺如人文关怀、尊重的显著性相对较强，其微小的变化都会引起心理违背。再次，组织对契约违背的解释和基于心理契约管理策略所作出的后续行为对于高校教师心理契约的重构和维护有着重要作用。在实践中我们会发现， 高校组织的承诺未履行或行为发生变化，并不一定能导致高校教师的情绪行为发生变化，除了其警惕性较低的原因外， 关键在于他们对这种心理契约违背做何种归因，如果是政策环境等外部因素，高校教师的负面行为就会较弱；反之，如果是归因于“无视教师利益、不尊重教师”等就会引起较大的负面效应，这也和高校教师的职业特点紧密相关。同时，高校教师和组织之间的沟通渠道是否畅通、高校教师对改革的必要性、合法性和合理性的认识是否认同， 都直接影响到重构和维护教师心理契约的每个阶段。心理契约是联系高校和教师之间的心理纽带， 是影响高校教师行为和态度的重要因素。在改革背景下，许多高校往往将教师的心理契约违背归结为政策因素， 忽视对教师心理契约的管理。当旧的心理契约被打破，而新的心理契约如果没有尽快得以重构和维护， 那么高校教师和学校之间的心理契约的真空状态将对改革本身的推进形成阻力。

三、改革背景下高校教师心理契约管理策略

在改革背景下， 高校应从以下几个方面重构和维护教师与组织之间的心理契约。

１． 以以人为本的理念来构筑心理契约。以人为本的思

想是心理契约管理模式的思想基础。以人为本的核心就是尊重人、重视人，充分考虑人的发展。坚持以人为本，首先，要树立以师为本的理念。管理教师心理契约必须实现“以事为中心”向“以人为中心”的转变，实现行政主导向学术本位的转变。其次，要充分信任和尊重高校教师。高校教师作为专业知识的承载者，应该得到尊重。高校应该依靠并凝聚他们，引导他们勇敢地面对改革、积极地推进改革，实现高校教师的自我否定和自我发展。

２． 以学科建设的愿景来凝聚心理契约。学科是高校构

成的基本元素，学科建设是高校工作的中心，也是高校和教师心理契约的结合点。提高办学水平作为高校的组织目标，是建立在学科建设水平之上的；学科也是教师自我发展、自我价值实现的平台， 高校教师的心理需求都是在学科活动中产生和实现的。加强学科建设、提高高校的办学水平是组织和教师的共同愿景，它能唤起教师内心的希望，并具有一种内在的张力，使其具有神圣的使命感和奉献精神。同时，改革过程的本身承载着高校组织效能提升、教师地位和待遇提升的期望。这两者交织在一起，学科建设的共同愿景正是通过建立这样一个高远而有可能逐步实现的目标， 凝聚高校教师的心理契约，促进改革的顺利进行。

３．以参与决策的方法来巩固心理契约。高校是一个包含了各种学科、专业的学术组织机构，也是一个有序的行政组织系统。在现实办学过程中，高校的行政管理和学术研究由于各自不同的运行方式和价值取向而导致的冲突和矛盾时有发生，管理行政泛化、学术权力缩减、行政权利排斥学术权利等负面现象已经受到了社会舆论和高校教师的非议，甚至成为阻碍高校发展的因素之一。改革高校行政管理模式， 实现高校行政管理和学术自由的和谐发展是高校管理体制改革的目标之一。实现这一目标的主要途径就是要实现学术权力和行政权力的适当分离， 改变过去传统的行政主导的决策方式，尊重教师个体、学术组织等参与决策学校事务特别是学术类事务的权利。高校教师在参与决策的过程中不仅能有效地增进决策的理性，保障学术权利，促进学术繁荣，还能提高其对决策的理解和可接受程度；同时，通过参与决策， 高校教师拥有了一定的决定与己相关的学校事务的能力， 其人格尊严和自主意志得到应有的承认和尊重， 从而能够在决策的过程中不断调整和维护自己的心理契约，提高心理承受力，消除心理对立，从而使高校改革降低难度，获得必要的群体基础。此外，高校教师还能在参与决策的过程中体会到制度的公平和人性化所带来的愉悦与满足，与学校之间的心理契约将更加稳定和牢固。

４． 以有效的激励手段来发展心理契约。激励是以满足人的合理要求、引导人追求高层次需要的手段。在改革过程中，应从人力资本的能动性特征出发，重视激励对于教师心理契约的引导作用，使高校教师明白什么是学校所期望的、什么是不提倡的、什么是自己应该得到的、什么是暂时还不能实现的，等等，以此来激发教师的责任感、归属感和工作热情。目前我国高校的激励机制存在着诸多问题，其中最突出的表现是：忽视内部激励的作用，激励的导向结果与机制设定初衷的差距较大。正在进行的分配制度改革是新一轮高校体制改革的核心内容， 其目的就是要建立公平合理的岗位绩效评价制度，激发教师的创造性，增强教师的敬业精神，推动高校办学目标的实现。高校在激励机制的设计上，必须兼顾个人发展和利益驱动， 既强调团队激励又要兼顾个人激励，既要有长期激励又要有短期激励。要根据人尽其才的原则设计激励制度和职业发展阶梯， 引导教师将个人生涯计划和学校组织的生涯管理结合起来， 不断发展和维护教师的心理契约。