1.心理测验的定义和发展

当今社会竞争日益激烈, 国家之间、企业之间相互比拼, 各自提高自身的实力, 其中是否拥有能够促进组织发展的人才是衡定该组织实力的重要因素。在这样的形势下, 各种组织使用各种手段招揽人才, 但是一个新的问题出现在组织的人力资源管理部门的面前： 怎么辨别人才,即怎样衡量个体的人力资源。在诸多理论家和实践者的辛勤工作下, 人才测评技术有了巨大的发展。人才测评理论积聚了心理学、管理学、社会学、统计学等多个学科的果实, 取得巨大的发展。同时人力资源测评技术在理论丰富的基础上摆脱粗鄙、单一、低效的状态, 成为一门精密、多样、高效的工具体系, 主要有笔试、面试、心理测验、评价中心技术、绩效考评等技术。其中心理测验无论在理论界和实践中, 都占有举足轻重的地位。根据阿纳斯塔西 ( Anasitasi) 的定义, “心理测验实质上是对行为样组的客观的和标准化的测量”, 我们可以知道：其一, 心理测验的对象是行为, 要求其是具有代表性的一组行为, 同时该组行为并不一定是真实的行为可以是模拟出来,的行为； 其二, 心理测验要求标准化和客观性其是通过科学 客观 标准的测量方法对人的智力一般能力倾向特殊能力性格特征气质类型职业兴趣发展潜力等方面的素质进行分析和评价为人才选拔录用培养和个人的职, 业选择提供重要的参考成为人力资源测评的重,要组成部分和主要手段。

心理测验从19世纪末产生以来在欧美等地得到广泛的应用和蓬勃的发展，在诸多的实践中她不断的成熟，理论体系日益完善，技术手段日益丰富众多的行业把心理测验结论作为其甄别。人才录用选拔人员的重要依据。比如美国适龄儿童需要进行智力测验后才有可能入学读书,欧美企业建立了完善的心理测验体系。实践证明心理测验能够为组织进行人力资源管理提供切实有效的依据。

2.测验在中国的发展历程和特征

我国的心理测验在人力资源管理中的应用时间比较的短, 但其发展的速度异常的迅速。国内的大中城市都建立了专业化的人力测验机构, 引进并使用各种心理测验工具, 主要应用于大型机构选拔高级专业人才、管理人员, 以及当地政府公务员招考和高级干部选拔。但是, 心理测验在我国人力资源管理中陷入了困境： 心理测验在欧美社会被证明为有效的测评手段, 其在我国的实践带来的是无效的结果； 心理测验要求专业的精细的操作, 心理测验在我国被滥用乱用； 心理测验为组织人力资源管理提供重要的依据, 我国把心理测验的结果神圣化, 当作万能的工具。心理测验在欧美的各行各业的人力资源管理中大放异彩, 发挥了重要的作用。我国人力资源管理界的前辈观察到这一现象, 致力于发展心理测验在中国的应用。心理测验在我国也有长足的发展, 由各大城市的专业机主持的为大企业大机构和政府部门心理测验为这些组织选拨高级人才。其中, 有我国学者和实践家主动引进心理测验方法的内动力, 也有跨国公司进入中国后按照欧美总部的传统进行心理测验并引起社会上对于该方法的巨大需求动力。我国心理测验经历特殊的发展过程。从目标上而言, 我国开始研究心理测验是首先是为了完善心理学学科体系, 心理测验的应用在发展初期并不是核心的目标。从发展程度上而言, 我国心理测验技术发展迅速, 但是在前十余年间处在国外理论的研究阶段, 没有形成切合自己民族特征的理论体系。从应用路径上而言, 我国从国外引进心理测验量表并做出修订, 量表来源地的社会经济状况和哺育的民族特征与我国有较大的差异,给引进修订工作带来巨大的障碍。从发展道路上而言, 我们有两条道路, 其一, “引进———修订———应用———再修订”的外生型道路；其二“编制———应用———修订”的内生型道路。分析该发展历程, 可以发现心理测验在我国具有如下的特征： 第一, 发展时间短, 改革开放前心理测验在我国鲜有涉及, 其发展历程只有从改革开放至今的短短三十余年； 第二, 发展速度快, 在三十余年的时间内完成了欧美百年的路程； 第三, 外生性明显, 源于其主要理论基础心理学的外生特征, 心理测验理论和技术方法呈现明显外生色彩,内生路径和外生路径分布不协调, 后者规模明显大于前者。3.测验的困境及原因在这样的发展历程和特征背景下, 我国心理测验在人力资源管理中的应用出现了一系列的问题。

3.1 效用不足

有些量表从国外引进后经过简单修订或者不经修订就直接加以使用；而且许多单位使用的心理测量表过于陈旧,没有及时跟新。目前,我国人力资源管理中使用的心理测验工具,即心理测试量表,绝大多数是从国外引进的, 即外生型的量表。有的则是国内的专家在参考国外量表的基础上自己编制的, 其走的内生型道路。如近年来,国内一些科研单位、高等院校以及从事人力资源测评的机构,纷纷组织力量,先后研制出了一批国产品牌的心理测试量表和软件。由于文化背景和民族特征的差异,从国外引进的测试量表,必须根据本国的实际情况进行修订后才能使用。但是,现在我国除了少数心理科学研究与教学机构对引进的量表进行严格的修订外,一般对引进的量表仅作草草的修改就使用,是国外量表的简单翻版；有的根本不做什么修订,就直接翻译过来使用。这样,就出现国外量表在中国并不适用的问题。在国外很有效率的心理测验在我国就失去了高效。其实,这不是量表有问题,而是使用量表不当。因为我国引进的量表绝大多数是由欧美国家的心理学家编制的,是建立在基督教文化的评价体系上。由于其与我国在文化背景、民族特征上存在着一定的差异,对同样的问题可能会做出不同的解释, 那么量表测试的效率就有待怀疑。心理测试量表在使用较长一段时期以后,由于原来建常模所试测的样本及其背景发生了变化,必须重新进行修订以后才能继续加以使用。因此,无论是国外引进的还是我国自编的量表,都要定期修订。但是,我们有许多机构使用的量表虽然当初引进时修订过,不过已经用了十几年,还是原来的旧版本。对于其测试结果的准确性,同样令人怀疑。

3.2 心理测验出现滥编滥用的现象

当前,随着人才交流和心理测评的日益普遍,许多机构为了满足实践的需要引进或编制了各种各样的测评工具。但也有人认为引进的心理测验为一种万能工具,不问其应用的科学性,或者编制量表时缺乏理论依据, 程序不完备, 以致将一些信度效度不高的量表引入到实践中。这样,不仅损害心理测评的应用价值,机构的预期目标不能实现, 心理测验的市场规模将缩小。除了胡乱滥编制心理测评的工具以外,滥用心理测评的现象也很多。其一,许多企业、人才中心等机构对于前来应聘的求职者,不管实际是否需要,一律要求先受心理测评,否则,不予登记。其二,不同的行业,不同的企业都使用同样的心理测验来选拔人才。滥编滥用心理测评,不仅影响人们对心理测评的信任,而且损害现代测评技术的声誉。在国外,权威性的心理测验的产生过程是非常精密和严格的。要在大量收集样本的基础上,经过严格的、科学性的专门研究和多次试测,才会最终成为一种应用工具。像著名的“卡特尔 16 人格因素测验”等就是如此。而且,要由经过国家认证的专业机构和获得相应资格的专业人员才能做心理测评的工作。但是在我国,有关这方面的研究刚开始,各类心理测验都还在“试验”之中。造成现在心理测评泛滥这种情况的一个重要原因就是目前我国还缺乏评价心理测验工具质量的权威性认证机构。

3.3 缺乏心理测评的专业人员

在国外,心理测评从业人员都要经过专门培训,至少具有心理学专业本科学历,并取得执业资格方可上岗。而我国目前的心理测评从业人员,总体上说,无论数量还是质量,与实际需要都存在不少差距。从业人员素质参差不齐,有些对这一行业不是很了解的人也在主持心理测验。我国的人才市场普遍都使用心理测验,主持心理测验的大多数是心理学专业毕业的。有的虽然不是心理学专业毕业的,但在读大学时辅修过心理学或在毕业后接受过心理学培训。但是这类专业人员相当稀缺。而有些人才交流机构不使用心理测验,主要原因也是缺乏这方面的专业人员。

3.4 神圣化心理测验

当前,在人们对心理测验的普遍应用和日益重视的同时,也出现了一种心理测验的 “唯测验论”倾向。不少人夸大心理测验的作用和意义,过分迷信测验结果的量化指标,认为测验结果可以说明一切问题。实际上,心理测验较之以前选拔人才的方法是科学、客观、准确的,但它并不是十全十美任何心理测验的实施都难免会有一定的局限性,即使再严格的心理测验也不可能不存在误差。无论在国外还是在国内,心理测验的分数只能作为对人才的素质进行评价的一个重要参考依据,但绝不是唯一的依据。

4. 完善心理测验和总结

由于特殊的原因, 心理测验在我国的人力资源管理领域遇到困境。通过分析这些困境的状态和原因, 可以做一些尝试以便脱这样的局面。(1) 建立评价心理测评工具质量的权威性认证机构, 同时政府部门应尽快关注这方面的工作促进测评工具质量认证的规范化, 从而维护心理测评的科学性、严肃性和权威性, 加强对于心理测验使用的监督工作。另外, 需要监测各个机构使用的心理测验量表的修订和适用状况, 督促其适时适地的跟新测验量表。(2) 加大心理测验专业人员的培训工作和资格认证工作,为我国人力资源的心理测验提供大量拥有专业技术的合格人才。(3) 正视心理测验的作用, 心理测验只能为组织提供必要的参考依据, 并不是唯一的决定性依据心理测验在我国人力资源管理中迅速发展,并发挥了重要作用。虽然存在种种问题, 陷入了困境, 但通过理论界和实践工作者的努力, 摆脱困境并非不可能。进一步完善心理测验在我国任重道远, 需要不断探索和努力。